第十七章 周會PUA
6月22號周五上午十點半，行知走向樓梯間，準備去30樓開周會。在樓梯口碰到雙眼浮腫、眼中充滿紅血絲、兩隻碩大的黑眼圈掛在下眼瞼，臉色發青的Tom。
「哇塞，你昨晚跟周公對弈通宵了嗎？」，行知揚起眉毛，一臉擔憂地看著Tom問。
「昨晚趕周報到11點才回去。你昨晚不用趕周報嗎？我看你從飯堂上來沒多久就走了？」問完Tom抬起右手摘下眼鏡，用手背反覆地揉搓酸澀的雙眼。
「我每次的周報都是從上次周會結束就開始寫，每天下班前往裡面記當天需要匯報的東西，最後一天沒多少東西需要趕。」
「哦，你這倒是好辦法，我下周也試試。昨天的事你知道嗎？」
「我當時在開會，回來後聽說了。不要太在意，她對很多人都這樣的，前天晚上在產品那裡也是鬧得雞飛狗跳，每次都想著暴力解決問題，這恰恰暴露了她心虛」，行知小聲地靠近Tom說。
「之前我也聽Ken說過要提防她，沒想到這麼不可理喻，根本就是一個潑婦。待會周會上我倒是讓大家評評理」，過了一晚，Tom的怨氣反倒更大，畢竟事後想想當著所有手下的面被羞辱確實挺難堪的，何況施暴者還是他一向以禮相待的同級。
「現在還沒有定論嗎？」行知頗為驚訝地問。
「她死不認，一口咬死說已經遷移到我們這裡的東西就不歸屬她的問題。」
「你待會放心大膽地講就是」，行知堅定地對Tom點點頭。
進入樓道後兩人就換個輕鬆點的話題一起走上去。
到了會議室，Ken坐在裡面一排，旁邊預留著Jimmy的椅子，一個霸氣的黑色全皮遊戲座椅，行知跟Tom走過去坐在外面一側，Susanna的位置還空著。臨近會議時間Jimmy走進來坐下習慣性地翹起二郎腿，在會議室的門快關上時Susanna才上氣不接下氣地跑進來。Susanna挨著Tom坐下後一直朝他看過來。但Tom視若無睹，整個人轉向行知的一側。
技術部的周會比較奇特，周會上每個leader只匯報當周的質量問題、存在風險或延期的需求、人力資源的風險等。對於現在沒有問題的項目不管過程做了哪些努力都沒必要提。雖然技術總監解釋這是因為技術部是以結果導向，但行知還是不解如果當前的好結果是以不好的方法取得的，放任不管不怕扭曲大家的價值觀嗎。
會議順序是從裡到外。先是Ken匯報，他手指在投影鍵盤上滑動操控會議室屏幕投影自己的周報。先映入眼帘的是對寵物心跳監控系統主從同步的線上問題的影響面描述跟分析，並總結解決方案除了完善設計文檔跟調教研發測試智能系統，還新建開發測試庫的從庫並把主從同步的問題延長到5秒加大暴露問題的概率。然而Jimmy等不及Ken講完就大聲訓斥道「作為技術人員主從同步的問題都不關注，那他存在的意義是什麼？等著產品來告訴他怎麼實現嗎，還是所有東西放任給AI工具，AI怎麼實現就怎麼用，那公司完全用工具就好了，還要浪費多一份薪資幹嘛？」
Ken沉著臉，儘管低著頭但額頭的橫紋清晰可見，眼角的細紋像蜘蛛絲一樣往兩邊太陽穴延展，然而他都還沒到四十歲，長期的加班熬夜明顯讓他比同齡人顯老，縱是現如今的美容換膚技術再發達也扛不住身心的疲憊。等jimmy訓完Ken再抬頭說下去再梳理一份完整的復盤報告補充到上面來。
Ken講完輪到行知，行知的組當周沒什麼問題跟風險倒是很快講完，行知參與周會經常就像是來刷存在感。
接著到Tom的，在聽到Tom講有插入需求，Jimmy突然大聲喝止Tom，很嚴厲地說：「你不懂挑戰產品為什麼增加這些需求嗎？這根本就不合理，之前正常排期時產品為什麼沒報這些需求？如果是他們跟客戶溝通不充分導致遺漏那是他們的工作做得沒到位，憑什麼是我們來給他們兜底他們的過失。把緊急需求打回去正常排期，你要是擋不住讓他們來找我」。強大的氣場讓Tom都不敢解釋，只好應諾下來。
Ken跟行知對視一眼，沒錯，上面Jimmy的高談闊論就跟CTO上周在技術部月例會上講的一模一樣，連『工作沒到位』這個用詞都相同。看來他的上傳下達就是換個場合重複一遍，然而他好像選擇性失憶不記得這四個基層管理也在月例會上。行知又不自覺地撇了Jimmy一眼，她不解為何Jimmy不容Tom解釋，既然Tom知道CTO的態度還這麼做也許另有一番理由。
接著Tom的手往下劃，屏幕畫面展示到線上問題一欄，那裡列著前天的安全問題。Susanna突然輕輕敲擊圓桌吸引大家的注意力，接著慈眉善目地朝Tom說：「Tom你那個問題歸屬產品的，不是技術部的問題，你最好跳過去新的頁面看看」。
Tom的眼底升起一陣惱怒，手停留在投影中沒動。行知跟Ken也齊齊看向Susanna，顯然兩人都對Susanna的話很驚訝。
這時對面傳來Jimmy的聲音「你周報這裡問題的歸屬域還是空的，先去看看這個問題最新的內容吧」。
Tom的手不情不願地點問題連結另開新的頁面，緩慢地下拉，歸屬域一項雖然還是「四肢培育組」，但問題類型一項不是「技術問題」而是「產品設計如此」，責任人是四肢培育組的產品。
行知瞥向Tom，看來Tom不知道被截胡了。但行知也不想聲援他，因為上面的問題狀態還是未解決。按理說信息泄露這麼嚴重的問題修復的優先級很高，應該第一時間投入資源解決，後續的復盤會再討論歸屬。可是Susanna跟Tom都害怕誰解決了問題就掛在誰頭上，導致問題懸而不決。行知跟Ken對視一眼，兩人都默契地看向Jimmy。
然而Jimmy接下來的反應卻出乎兩人的意料，他很不耐煩地數落Tom：「不是技術問題就不要浪費周會的時間，你得自覺點確保周報的內容一定是最新的，不然影響我的周報」。
Tom緊緊咬著下嘴唇抬頭看向jimmy，滿眼的錯愕跟失落，儘管心有不甘還是忍氣吞聲地說：「我會後更新下」，然後周會繼續。
行知看著這一幕內心五味雜陳。剛剛屏幕上投影的內容足夠分辨出來這是很嚴重的信息泄露問題，Jimmy不可能看不出來。行知想起上個月跟Jimmy對齊這個季度的規劃時他強調凡事要留點可操作的空間，萬一優秀的員工遇到意外事故時可以用來挽救他們。也許這就是其中一種方式，還是他覺得能說服產品把問題接過去也算是她的能耐？仔細想想線上問題追責制度本身就有問題，線上問題只跟技術部的績效考核掛鉤，可卻允許技術部把問題掛到產品的頭上，產品才不在乎頭上究竟有幾個線上問題，雖然這些需要她們花點時間把技術部的解決方案複製到產品方案里，但這點時間既可以輕而易舉地增加她的需求量，又可以討好技術部方便兩邊長期友好的合作，她們何樂而不為呢。Susanna前天晚上在自己產品那裡吃癟估計是產品早就看不慣她平時囂張跋扈的行為。
輪到Susanna的時候她提到組裡有一個正在休哺乳假的女下屬表現比之前差很多，她已經找過該員工談話，暗示她這個季度的表現未達標。這時Jimmy突然轉向行知問道「你組裡不是也有一個休哺乳假的，沒聽你提她的表現不妥？」
「Jenifer的哺乳假剛休了一半。我覺得剛休完產假回來表現落後可以理解，一方面是在她休產假期間產品功能更新疊代了很多，她需要時間來學習這些新功能及底層的實現邏輯，另一方面是我們在她休假期間已經培養其他人來完全接替她原先的工作，加上組裡同學的自驅力很強，在她缺席半年多的時間裡超越她也很正常。及時跟她溝通並引導，給她創造機會在項目實踐中去學習新的功能，這類型同學的實力基礎還在，她很快就追上來了」，行知說完看著Susanna淡淡地微笑。
「那Jenifer現在負責哪些業務？」，jimmy板著臉繼續問行知。
「目前沒有她獨立負責的，因為之前她主導的項目已經是May在負責。這個月我給她分了多個下垂體監控系統的項目讓她多了解，準備下個季度放她去負責下垂體監控系統的技術改造，之前這條線很匆忙地搭建起來，雖然Joey主導得不錯，但Joey非全職能職位技術方面始終有些欠缺，有時候還是會被我發現技術細節考慮不全面的地方，放她過去可以補充Joey的不足。同時也可以釋放Joey出來多負責一些對外溝通的工作，充分發揮兩人的優勢。」
「為什麼放她過去？Joey那邊沒有其他可以培養起來的全職能嗎？」
「Joey那邊的Coco是全職能，但還不足以挑大樑，儘管她今年晉升了職級還比Jenifer低一個level呢。」
「你找Jenifer聊過嗎？」
「有，我跟她確定好才給她分配的任務。她說也可以」
聽到這，Jimmy再也按耐不住了，原本抱在胸前的雙手突然重重地放在桌子上，凸著圓溜溜的眼球大聲問道「『也可以』，這麼勉為其難、不情不願的態度你都聽不出來嗎，你是情商為零吧？這表示她根壓根就不願意做。強推沒有主動性的員工有很高的風險，你肯定會翻車」。
「我先說我的看法。Jenifer回來自然最希望的是主導回原來的業務線，因為這是她一手跟起來的，她對這條線比較知根知底，在這條業務線她是最容易恢復狀態的，除此之外還有感情因素，這條業務線是她職業生涯中最成功的產品。所以剛回來她就表示想回這條線。但May在裡面已經足夠獨當一面，這條業務線又沒有擴張，把兩個優秀的人放進去是浪費資源。我就想給她開闢一個新的，但這對她意味著更大的壓力跟挑戰，特別是可能存在未知的、歷史遺留的坑。所以從以上分析來看我覺得她的「也可以」無可厚非，這確實並非Jenifer心目中的首選。我跟Jenifer也具體聊了負責另一條業務線技術改造的目標跟計劃安排，她都認可。下個季度開始她的OKR目標直接跟這些掛鉤，我覺得她足夠能力也會全力以赴。最後一點是對於每個同學做事我都有設置檢查點，每周定期檢查，每天還有例會匯報進度，發現問題都會及時解決，不會等到最後才翻車的」，行知認真地看著jimmy說。
「你這麼做對其他同學不公平。其他人加班加點那麼辛苦都沒有這個機會，但她每天提前一個鐘下班都可以得到你的栽培。」
「這本來就是能力的差別。我對所有同學都一視同仁，每個同學都有屬於自己的培養計劃，每一份計劃我都跟對應的同學1對1細聊確認過的，他們對自己的發展方向跟節奏都是認可的。如果他們的能力足夠我早就開展技改項目了，我組裡距離我最近的職級就只有Jenifer了。另外提前一個鐘下班並不意味著她的工作就是輕鬆的，或者是她的工作時長就比其他同學的短，她經常比其他同學提前一個鍾回到公司幹活」，行知繼續解釋道。
「我就問你如果這條線有個會議安排在晚上9點，你是讓她參加還是不參加？」，Jimmy繼續追問。
「她可以在家裡遠程參加」，行知答。
「遠程辦公的效率不如現場你不知道嗎，你這是浪費所有人的時間來遷就她。如果晚上9點出現個線上問題呢，她能立刻回來公司解決嗎？」Jimmy步步追問
行知看著即將發怒的Jimmy嘆了口氣說：「我想你的話題已經拓展到職場媽媽的範疇。不僅我們公司、業界有不少的職場媽媽都可以協調好家庭跟工作。或者Jimmy可以麻煩你直接指出來Jenifer的問題嗎，也許是我沒能發現的問題？這樣我對症下藥效率更高。」
「現在不就有個明顯的例子是她們處理不好事情翻車了嗎？」
對面Ken意味深長地看向行知，輕輕搖頭示意行知不要再忤逆了，先應付過去再說。
但行知收回視線還是堅定地看向Jimmy說：「我不了解Susanna組的同學不做評論，但Jenifer身上並沒有任何跡象做出導致翻車的事情。我不能因為她沒做的事情不給她機會。」
Jimmy看著行知滿眼的不屑，最後扔下一句：「你好好想清楚，放一個這樣的人來主導技改有多大的風險。我建議你培養Coco來主導。好了，繼續周會吧，岔開話題太久了」，然後示意Susanna繼續。
此時行知也不好繼續辯解，雖然她還是沒明白為何Jimmy用「這樣的人」來形容仙女。女人懷孕生子已經夠折騰了，返回職場自己原來的項目在別人的手上，明明沒做錯卻要受莫名其妙的指責。Jimmy這麼大反應總不會是因為她沒加班的行為？可是CTO從去年開始一直強調讓大家儘量不加班，公司也把周末的加班可以兌現的制度給取消了，業務沒影響的情況下大家不加班就可以搞定不是好事嗎？
在所有leader講完後Jimmy同步行政方面的安排，其中提到他把前昨天leader們告訴他的新員工職級評定提交給HRBP準備了，同步完Jimmy問大家有沒有問題。
這些新員工並非通過正式招聘的渠道進入公司，而是去年年底生科其他已上市子公司在做資源盤點的時候淘汰出來的員工，也許是擔心直接辭退這一大波人會影響年終財報於是把他們全都分到其他未上市的公司，半年的試用期後留下的都是愛寵各個團隊願意接納的員工，但她們的職級需要新Leader評定，因為愛寵跟其他子公司的職稱系統是分開的。
在其他人都沉默的時候行知說她昨天找組裡的新員工聊時新員工對職級的期望跟行知申報的不一樣，行知申報的是4，新員工期望的是6。未等行知講完Jimmy就指著行知大罵：「你怎麼搞出這麼大的誤差？如果新員工因為不滿職級離開公司就是你的管理事故，你的工作失誤。你進公司這麼久都面試過那麼多人了，這點事情都做不好嗎？」
這幾年早就見過無數次他罵人的樣子，行知見慣不怪，靜靜看著Jimmy罵完再解釋道：「我問她期望職級為6的依據是什麼，她說是因為她在上一家分公司也是6。但我私下找HRBP的leader確認過她在上一家是5並非6。而且上一家不管是JD還是晉升要求都比我們這邊的低。我講出來只是想提醒大家如果組裡同學也遇到此類事情可以找HRBP的leader拿她們在上一家公司的信息。一開始我找普通的HRBP是拿不到的，因為她沒權限。當然這些只是輔助信息，最重要的是我給她列舉我給她申報職級為4的理由，她是完全認可的，因為日常事務我們都有溝通跟記錄，她的優點、缺點、待提升的地方大家都很清晰也達成一致的看法。所以聊完她的情緒沒問題，跟周圍同事同樣有說有笑，工作也正常，我並沒有察覺到她有不滿職級為4而要離開公司的傾向。」
「哼，就你組裡的同學這麼容易有不切實際的想法？我記得去年十月份裁員時你們組有個男生也在不願意簽字的名單里。我就奇怪了，你平時都怎麼管理的，公司花錢養了一幫刁民？。。。」
聽著Jimmy滔滔不絕的訓斥，行知嘆了口氣，想起去年12月底的一個中午因為行知被會議耽誤很遲才一個人跑下來飯堂吃飯。剛找了靠窗的位置坐下就看到對面Ken組的一個女生，去年年初才拿了優秀員工獎的標兵，苦著臉無比憔悴，默默地低著頭自己一個人吃飯。行知大概猜到她心裡的苦悶，走過去跟她東一句西一句地寒暄。行知準備走前安慰她說：「其實現階段公司裁員未必是因為員工的能力不行，而是這個同學的成本高，相對其他員工而言他的產出/成本比低了，公司處在縮減開支的階段只能挑選性價比高的」。女生一聽就很激動，拉著行知就開始羅列那兩年在公司的豐功偉績，抱怨公司的不公，哀嘆自己的不幸，最後還壓低聲音把她如何努力據理力爭索取多一個月賠償的過程描繪得唯妙唯俏。雖然早已耳聞她在會議室里孤身大戰HRBP、Jimmy跟Susanna的過程，但聽當事人繪聲繪色的描述肯定更加精彩。聽完行知不禁感嘆這人非常懂得為自己爭取利益，屬於撒潑打滾都要為自己爭取多一分一毫類型，當然她的述求是合理的，不然公司也不會願意讓步。在公司已經準備淘汰她的時候，這也非常合情。總不能公司因為效益問題裁員卻想著員工對公司保持著道德約束。
行知微笑地看著Jimmy的眼睛一字一句地說：「既然是名單那我想總不會只有他一個人。我組裡的同學心存疑問，若是他帶著困惑離開，以後想起來大概率是往壞處去猜測，說不定會幻想出稀奇古怪的陰謀論，那對公司的影響怕是更不好。所以我當時讓他找HRBP仔細了解清楚條約里的政策，我們的HRBP這麼專業單單是去年就處理不下兩百人的裁員，這麼豐富的經驗必是可以妥善解答員工的各種疑惑，不會鬧得不歡而散。對於現存的同學，我也是提倡大家開誠布公地討論問題。新員工想為自己爭取更好的利益可以理解，如果她心存芥蒂但又不說出來反倒不利於我們後面的合作。她說了表示她有心向上的意願倒也是好事。」
Jimmy其實聽到「不歡而散」的地方不自覺地移開眼神抬手揉了揉鼻尖。等行知說完就迫不及待地說「大家沒有其他問題周會我們就到這裡了。大家去吃午飯吧」
在走道上Ken忍不住截住準備下樓的行知跟Tom問：「差兩個職級你都搞定了，怎麼辦到的呀？」
看了下周圍沒其他人，行知輕鬆地說「擺事實，講證據。還有一點是讓她明白如果她的能力足夠，現在的職級低更有利於她的晉升，而每次晉升的漲薪幅度肯定比普調高很多，收益是最有說服力的武器。」
「靠，他們這次轉正不會調薪嗎？」，Ken驚訝地問。
「沿用她們在上一家公司的薪資，我跟HRBP確認過的。上個月沒轉正的都當試用期沒過清退了，怎麼可能還調薪，不降薪都阿尼陀佛了」，旁邊的Tom插嘴說。
「草」，Ken懊惱的吐槽。
「如果你那邊的新人比較優秀，你可以試試跟HRBP申請，規則是死的，人是活的」，看著一臉苦惱的Ken，行知鼓勵他說。但Ken看了一眼行知卻沒接話，擺擺手走了。
「你還真不懂察言觀色。Ken組的新員工可能給高職級了，初始那個人放在我這邊支援一周才調去Ken那裡的。人倒是能說會道、八面玲瓏，但做事不太靠譜，還愛搶功勞。按照他的能力在我們這晉升夠嗆，但以後只能普調估計會讓Ken煩心」，進入樓梯間後Tom低聲跟行知說。
「莫慌，Ken當leader的時間比我工作時間還長，有啥他hold不住的。倒是剛剛的線上問題咋回事？你們的產品沒跟你通氣嗎？」，行知停住腳步問Tom。
Tom收回準備拉開防火門的手，看了一眼行知無奈地說：「產品說她承諾會幫他們爭取把她組內一個GMV比較高的業務線遷過來我們這邊，反正她的組那麼多賺錢的業務線。」
「技術部不再純潔了」，行知無語地感嘆了一句。
「想什麼呢，有人的地方就有江湖，有江湖就有英雄好漢、凡夫俗子跟魑魅魍魎」，說完Tom拉開防火門跟行知走到樓梯間。
「哇塞，你昨晚跟周公對弈通宵了嗎？」，行知揚起眉毛，一臉擔憂地看著Tom問。
「昨晚趕周報到11點才回去。你昨晚不用趕周報嗎？我看你從飯堂上來沒多久就走了？」問完Tom抬起右手摘下眼鏡，用手背反覆地揉搓酸澀的雙眼。
「我每次的周報都是從上次周會結束就開始寫，每天下班前往裡面記當天需要匯報的東西，最後一天沒多少東西需要趕。」
「哦，你這倒是好辦法，我下周也試試。昨天的事你知道嗎？」
「我當時在開會，回來後聽說了。不要太在意，她對很多人都這樣的，前天晚上在產品那裡也是鬧得雞飛狗跳，每次都想著暴力解決問題，這恰恰暴露了她心虛」，行知小聲地靠近Tom說。
「之前我也聽Ken說過要提防她，沒想到這麼不可理喻，根本就是一個潑婦。待會周會上我倒是讓大家評評理」，過了一晚，Tom的怨氣反倒更大，畢竟事後想想當著所有手下的面被羞辱確實挺難堪的，何況施暴者還是他一向以禮相待的同級。
「現在還沒有定論嗎？」行知頗為驚訝地問。
「她死不認，一口咬死說已經遷移到我們這裡的東西就不歸屬她的問題。」
「你待會放心大膽地講就是」，行知堅定地對Tom點點頭。
進入樓道後兩人就換個輕鬆點的話題一起走上去。
到了會議室，Ken坐在裡面一排，旁邊預留著Jimmy的椅子，一個霸氣的黑色全皮遊戲座椅，行知跟Tom走過去坐在外面一側，Susanna的位置還空著。臨近會議時間Jimmy走進來坐下習慣性地翹起二郎腿，在會議室的門快關上時Susanna才上氣不接下氣地跑進來。Susanna挨著Tom坐下後一直朝他看過來。但Tom視若無睹，整個人轉向行知的一側。
技術部的周會比較奇特，周會上每個leader只匯報當周的質量問題、存在風險或延期的需求、人力資源的風險等。對於現在沒有問題的項目不管過程做了哪些努力都沒必要提。雖然技術總監解釋這是因為技術部是以結果導向，但行知還是不解如果當前的好結果是以不好的方法取得的，放任不管不怕扭曲大家的價值觀嗎。
會議順序是從裡到外。先是Ken匯報，他手指在投影鍵盤上滑動操控會議室屏幕投影自己的周報。先映入眼帘的是對寵物心跳監控系統主從同步的線上問題的影響面描述跟分析，並總結解決方案除了完善設計文檔跟調教研發測試智能系統，還新建開發測試庫的從庫並把主從同步的問題延長到5秒加大暴露問題的概率。然而Jimmy等不及Ken講完就大聲訓斥道「作為技術人員主從同步的問題都不關注，那他存在的意義是什麼？等著產品來告訴他怎麼實現嗎，還是所有東西放任給AI工具，AI怎麼實現就怎麼用，那公司完全用工具就好了，還要浪費多一份薪資幹嘛？」
Ken沉著臉，儘管低著頭但額頭的橫紋清晰可見，眼角的細紋像蜘蛛絲一樣往兩邊太陽穴延展，然而他都還沒到四十歲，長期的加班熬夜明顯讓他比同齡人顯老，縱是現如今的美容換膚技術再發達也扛不住身心的疲憊。等jimmy訓完Ken再抬頭說下去再梳理一份完整的復盤報告補充到上面來。
Ken講完輪到行知，行知的組當周沒什麼問題跟風險倒是很快講完，行知參與周會經常就像是來刷存在感。
接著到Tom的，在聽到Tom講有插入需求，Jimmy突然大聲喝止Tom，很嚴厲地說：「你不懂挑戰產品為什麼增加這些需求嗎？這根本就不合理，之前正常排期時產品為什麼沒報這些需求？如果是他們跟客戶溝通不充分導致遺漏那是他們的工作做得沒到位，憑什麼是我們來給他們兜底他們的過失。把緊急需求打回去正常排期，你要是擋不住讓他們來找我」。強大的氣場讓Tom都不敢解釋，只好應諾下來。
Ken跟行知對視一眼，沒錯，上面Jimmy的高談闊論就跟CTO上周在技術部月例會上講的一模一樣，連『工作沒到位』這個用詞都相同。看來他的上傳下達就是換個場合重複一遍，然而他好像選擇性失憶不記得這四個基層管理也在月例會上。行知又不自覺地撇了Jimmy一眼，她不解為何Jimmy不容Tom解釋，既然Tom知道CTO的態度還這麼做也許另有一番理由。
接著Tom的手往下劃，屏幕畫面展示到線上問題一欄，那裡列著前天的安全問題。Susanna突然輕輕敲擊圓桌吸引大家的注意力，接著慈眉善目地朝Tom說：「Tom你那個問題歸屬產品的，不是技術部的問題，你最好跳過去新的頁面看看」。
Tom的眼底升起一陣惱怒，手停留在投影中沒動。行知跟Ken也齊齊看向Susanna，顯然兩人都對Susanna的話很驚訝。
這時對面傳來Jimmy的聲音「你周報這裡問題的歸屬域還是空的，先去看看這個問題最新的內容吧」。
Tom的手不情不願地點問題連結另開新的頁面，緩慢地下拉，歸屬域一項雖然還是「四肢培育組」，但問題類型一項不是「技術問題」而是「產品設計如此」，責任人是四肢培育組的產品。
行知瞥向Tom，看來Tom不知道被截胡了。但行知也不想聲援他，因為上面的問題狀態還是未解決。按理說信息泄露這麼嚴重的問題修復的優先級很高，應該第一時間投入資源解決，後續的復盤會再討論歸屬。可是Susanna跟Tom都害怕誰解決了問題就掛在誰頭上，導致問題懸而不決。行知跟Ken對視一眼，兩人都默契地看向Jimmy。
然而Jimmy接下來的反應卻出乎兩人的意料，他很不耐煩地數落Tom：「不是技術問題就不要浪費周會的時間，你得自覺點確保周報的內容一定是最新的，不然影響我的周報」。
Tom緊緊咬著下嘴唇抬頭看向jimmy，滿眼的錯愕跟失落，儘管心有不甘還是忍氣吞聲地說：「我會後更新下」，然後周會繼續。
行知看著這一幕內心五味雜陳。剛剛屏幕上投影的內容足夠分辨出來這是很嚴重的信息泄露問題，Jimmy不可能看不出來。行知想起上個月跟Jimmy對齊這個季度的規劃時他強調凡事要留點可操作的空間，萬一優秀的員工遇到意外事故時可以用來挽救他們。也許這就是其中一種方式，還是他覺得能說服產品把問題接過去也算是她的能耐？仔細想想線上問題追責制度本身就有問題，線上問題只跟技術部的績效考核掛鉤，可卻允許技術部把問題掛到產品的頭上，產品才不在乎頭上究竟有幾個線上問題，雖然這些需要她們花點時間把技術部的解決方案複製到產品方案里，但這點時間既可以輕而易舉地增加她的需求量，又可以討好技術部方便兩邊長期友好的合作，她們何樂而不為呢。Susanna前天晚上在自己產品那裡吃癟估計是產品早就看不慣她平時囂張跋扈的行為。
輪到Susanna的時候她提到組裡有一個正在休哺乳假的女下屬表現比之前差很多，她已經找過該員工談話，暗示她這個季度的表現未達標。這時Jimmy突然轉向行知問道「你組裡不是也有一個休哺乳假的，沒聽你提她的表現不妥？」
「Jenifer的哺乳假剛休了一半。我覺得剛休完產假回來表現落後可以理解，一方面是在她休產假期間產品功能更新疊代了很多，她需要時間來學習這些新功能及底層的實現邏輯，另一方面是我們在她休假期間已經培養其他人來完全接替她原先的工作，加上組裡同學的自驅力很強，在她缺席半年多的時間裡超越她也很正常。及時跟她溝通並引導，給她創造機會在項目實踐中去學習新的功能，這類型同學的實力基礎還在，她很快就追上來了」，行知說完看著Susanna淡淡地微笑。
「那Jenifer現在負責哪些業務？」，jimmy板著臉繼續問行知。
「目前沒有她獨立負責的，因為之前她主導的項目已經是May在負責。這個月我給她分了多個下垂體監控系統的項目讓她多了解，準備下個季度放她去負責下垂體監控系統的技術改造，之前這條線很匆忙地搭建起來，雖然Joey主導得不錯，但Joey非全職能職位技術方面始終有些欠缺，有時候還是會被我發現技術細節考慮不全面的地方，放她過去可以補充Joey的不足。同時也可以釋放Joey出來多負責一些對外溝通的工作，充分發揮兩人的優勢。」
「為什麼放她過去？Joey那邊沒有其他可以培養起來的全職能嗎？」
「Joey那邊的Coco是全職能，但還不足以挑大樑，儘管她今年晉升了職級還比Jenifer低一個level呢。」
「你找Jenifer聊過嗎？」
「有，我跟她確定好才給她分配的任務。她說也可以」
聽到這，Jimmy再也按耐不住了，原本抱在胸前的雙手突然重重地放在桌子上，凸著圓溜溜的眼球大聲問道「『也可以』，這麼勉為其難、不情不願的態度你都聽不出來嗎，你是情商為零吧？這表示她根壓根就不願意做。強推沒有主動性的員工有很高的風險，你肯定會翻車」。
「我先說我的看法。Jenifer回來自然最希望的是主導回原來的業務線，因為這是她一手跟起來的，她對這條線比較知根知底，在這條業務線她是最容易恢復狀態的，除此之外還有感情因素，這條業務線是她職業生涯中最成功的產品。所以剛回來她就表示想回這條線。但May在裡面已經足夠獨當一面，這條業務線又沒有擴張，把兩個優秀的人放進去是浪費資源。我就想給她開闢一個新的，但這對她意味著更大的壓力跟挑戰，特別是可能存在未知的、歷史遺留的坑。所以從以上分析來看我覺得她的「也可以」無可厚非，這確實並非Jenifer心目中的首選。我跟Jenifer也具體聊了負責另一條業務線技術改造的目標跟計劃安排，她都認可。下個季度開始她的OKR目標直接跟這些掛鉤，我覺得她足夠能力也會全力以赴。最後一點是對於每個同學做事我都有設置檢查點，每周定期檢查，每天還有例會匯報進度，發現問題都會及時解決，不會等到最後才翻車的」，行知認真地看著jimmy說。
「你這麼做對其他同學不公平。其他人加班加點那麼辛苦都沒有這個機會，但她每天提前一個鐘下班都可以得到你的栽培。」
「這本來就是能力的差別。我對所有同學都一視同仁，每個同學都有屬於自己的培養計劃，每一份計劃我都跟對應的同學1對1細聊確認過的，他們對自己的發展方向跟節奏都是認可的。如果他們的能力足夠我早就開展技改項目了，我組裡距離我最近的職級就只有Jenifer了。另外提前一個鐘下班並不意味著她的工作就是輕鬆的，或者是她的工作時長就比其他同學的短，她經常比其他同學提前一個鍾回到公司幹活」，行知繼續解釋道。
「我就問你如果這條線有個會議安排在晚上9點，你是讓她參加還是不參加？」，Jimmy繼續追問。
「她可以在家裡遠程參加」，行知答。
「遠程辦公的效率不如現場你不知道嗎，你這是浪費所有人的時間來遷就她。如果晚上9點出現個線上問題呢，她能立刻回來公司解決嗎？」Jimmy步步追問
行知看著即將發怒的Jimmy嘆了口氣說：「我想你的話題已經拓展到職場媽媽的範疇。不僅我們公司、業界有不少的職場媽媽都可以協調好家庭跟工作。或者Jimmy可以麻煩你直接指出來Jenifer的問題嗎，也許是我沒能發現的問題？這樣我對症下藥效率更高。」
「現在不就有個明顯的例子是她們處理不好事情翻車了嗎？」
對面Ken意味深長地看向行知，輕輕搖頭示意行知不要再忤逆了，先應付過去再說。
但行知收回視線還是堅定地看向Jimmy說：「我不了解Susanna組的同學不做評論，但Jenifer身上並沒有任何跡象做出導致翻車的事情。我不能因為她沒做的事情不給她機會。」
Jimmy看著行知滿眼的不屑，最後扔下一句：「你好好想清楚，放一個這樣的人來主導技改有多大的風險。我建議你培養Coco來主導。好了，繼續周會吧，岔開話題太久了」，然後示意Susanna繼續。
此時行知也不好繼續辯解，雖然她還是沒明白為何Jimmy用「這樣的人」來形容仙女。女人懷孕生子已經夠折騰了，返回職場自己原來的項目在別人的手上，明明沒做錯卻要受莫名其妙的指責。Jimmy這麼大反應總不會是因為她沒加班的行為？可是CTO從去年開始一直強調讓大家儘量不加班，公司也把周末的加班可以兌現的制度給取消了，業務沒影響的情況下大家不加班就可以搞定不是好事嗎？
在所有leader講完後Jimmy同步行政方面的安排，其中提到他把前昨天leader們告訴他的新員工職級評定提交給HRBP準備了，同步完Jimmy問大家有沒有問題。
這些新員工並非通過正式招聘的渠道進入公司，而是去年年底生科其他已上市子公司在做資源盤點的時候淘汰出來的員工，也許是擔心直接辭退這一大波人會影響年終財報於是把他們全都分到其他未上市的公司，半年的試用期後留下的都是愛寵各個團隊願意接納的員工，但她們的職級需要新Leader評定，因為愛寵跟其他子公司的職稱系統是分開的。
在其他人都沉默的時候行知說她昨天找組裡的新員工聊時新員工對職級的期望跟行知申報的不一樣，行知申報的是4，新員工期望的是6。未等行知講完Jimmy就指著行知大罵：「你怎麼搞出這麼大的誤差？如果新員工因為不滿職級離開公司就是你的管理事故，你的工作失誤。你進公司這麼久都面試過那麼多人了，這點事情都做不好嗎？」
這幾年早就見過無數次他罵人的樣子，行知見慣不怪，靜靜看著Jimmy罵完再解釋道：「我問她期望職級為6的依據是什麼，她說是因為她在上一家分公司也是6。但我私下找HRBP的leader確認過她在上一家是5並非6。而且上一家不管是JD還是晉升要求都比我們這邊的低。我講出來只是想提醒大家如果組裡同學也遇到此類事情可以找HRBP的leader拿她們在上一家公司的信息。一開始我找普通的HRBP是拿不到的，因為她沒權限。當然這些只是輔助信息，最重要的是我給她列舉我給她申報職級為4的理由，她是完全認可的，因為日常事務我們都有溝通跟記錄，她的優點、缺點、待提升的地方大家都很清晰也達成一致的看法。所以聊完她的情緒沒問題，跟周圍同事同樣有說有笑，工作也正常，我並沒有察覺到她有不滿職級為4而要離開公司的傾向。」
「哼，就你組裡的同學這麼容易有不切實際的想法？我記得去年十月份裁員時你們組有個男生也在不願意簽字的名單里。我就奇怪了，你平時都怎麼管理的，公司花錢養了一幫刁民？。。。」
聽著Jimmy滔滔不絕的訓斥，行知嘆了口氣，想起去年12月底的一個中午因為行知被會議耽誤很遲才一個人跑下來飯堂吃飯。剛找了靠窗的位置坐下就看到對面Ken組的一個女生，去年年初才拿了優秀員工獎的標兵，苦著臉無比憔悴，默默地低著頭自己一個人吃飯。行知大概猜到她心裡的苦悶，走過去跟她東一句西一句地寒暄。行知準備走前安慰她說：「其實現階段公司裁員未必是因為員工的能力不行，而是這個同學的成本高，相對其他員工而言他的產出/成本比低了，公司處在縮減開支的階段只能挑選性價比高的」。女生一聽就很激動，拉著行知就開始羅列那兩年在公司的豐功偉績，抱怨公司的不公，哀嘆自己的不幸，最後還壓低聲音把她如何努力據理力爭索取多一個月賠償的過程描繪得唯妙唯俏。雖然早已耳聞她在會議室里孤身大戰HRBP、Jimmy跟Susanna的過程，但聽當事人繪聲繪色的描述肯定更加精彩。聽完行知不禁感嘆這人非常懂得為自己爭取利益，屬於撒潑打滾都要為自己爭取多一分一毫類型，當然她的述求是合理的，不然公司也不會願意讓步。在公司已經準備淘汰她的時候，這也非常合情。總不能公司因為效益問題裁員卻想著員工對公司保持著道德約束。
行知微笑地看著Jimmy的眼睛一字一句地說：「既然是名單那我想總不會只有他一個人。我組裡的同學心存疑問，若是他帶著困惑離開，以後想起來大概率是往壞處去猜測，說不定會幻想出稀奇古怪的陰謀論，那對公司的影響怕是更不好。所以我當時讓他找HRBP仔細了解清楚條約里的政策，我們的HRBP這麼專業單單是去年就處理不下兩百人的裁員，這麼豐富的經驗必是可以妥善解答員工的各種疑惑，不會鬧得不歡而散。對於現存的同學，我也是提倡大家開誠布公地討論問題。新員工想為自己爭取更好的利益可以理解，如果她心存芥蒂但又不說出來反倒不利於我們後面的合作。她說了表示她有心向上的意願倒也是好事。」
Jimmy其實聽到「不歡而散」的地方不自覺地移開眼神抬手揉了揉鼻尖。等行知說完就迫不及待地說「大家沒有其他問題周會我們就到這裡了。大家去吃午飯吧」
在走道上Ken忍不住截住準備下樓的行知跟Tom問：「差兩個職級你都搞定了，怎麼辦到的呀？」
看了下周圍沒其他人，行知輕鬆地說「擺事實，講證據。還有一點是讓她明白如果她的能力足夠，現在的職級低更有利於她的晉升，而每次晉升的漲薪幅度肯定比普調高很多，收益是最有說服力的武器。」
「靠，他們這次轉正不會調薪嗎？」，Ken驚訝地問。
「沿用她們在上一家公司的薪資，我跟HRBP確認過的。上個月沒轉正的都當試用期沒過清退了，怎麼可能還調薪，不降薪都阿尼陀佛了」，旁邊的Tom插嘴說。
「草」，Ken懊惱的吐槽。
「如果你那邊的新人比較優秀，你可以試試跟HRBP申請，規則是死的，人是活的」，看著一臉苦惱的Ken，行知鼓勵他說。但Ken看了一眼行知卻沒接話，擺擺手走了。
「你還真不懂察言觀色。Ken組的新員工可能給高職級了，初始那個人放在我這邊支援一周才調去Ken那裡的。人倒是能說會道、八面玲瓏，但做事不太靠譜，還愛搶功勞。按照他的能力在我們這晉升夠嗆，但以後只能普調估計會讓Ken煩心」，進入樓梯間後Tom低聲跟行知說。
「莫慌，Ken當leader的時間比我工作時間還長，有啥他hold不住的。倒是剛剛的線上問題咋回事？你們的產品沒跟你通氣嗎？」，行知停住腳步問Tom。
Tom收回準備拉開防火門的手，看了一眼行知無奈地說：「產品說她承諾會幫他們爭取把她組內一個GMV比較高的業務線遷過來我們這邊，反正她的組那麼多賺錢的業務線。」
「技術部不再純潔了」，行知無語地感嘆了一句。
「想什麼呢，有人的地方就有江湖，有江湖就有英雄好漢、凡夫俗子跟魑魅魍魎」，說完Tom拉開防火門跟行知走到樓梯間。